Kvindelige forskere halter efter mændene i lønkapløbet

Kvindelige forskere har svært ved at nå til tops på den akademiske karrierestige.

Mere end halvdelen, der starter på en forskeruddannelse som ph.d.-studerende på Københavns Universitet (KU), er ellers kvinder, men det gælder for blot 38 procent af lektorerne og 22 procent af professorerne på universitetet.

Mange hopper altså selv fra eller bliver sorteret fra undervejs på vej mod toppen. Nu viser friske tal, som Uniavisen har fået aktindsigt i, at de kvindelige forskere, der når i mål som lektorer eller professorer tilmed bliver forfordelt, når lønnen skal udbetales.

Værst ser det ud på det Det Humanistiske Fakultet (HUM), hvor de kvindelige professorer i snit får cirka 86.000 kroner mindre end mændene i årsløn. På Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet (SUND) får de kvindelige lektorer cirka 26.000 kroner mindre i lønningsposen end mændene.

Sammenligner man på tværs af fakulteter, bliver lønforskellene endnu mere slående: De mandlige professorer på SUND får således i snit 113.231 kroner mere årligt end de kvindelige professorer på HUM, og en mandlig lektor på Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet (SCIENCE) får cirka 43.000 kroner mere end sin kvindelige lektorkollega på SUND.

I gennemsnit tjener de 137 kvindelige professorer 24.000 kroner mindre i årsløn end de 520 mænd med en professortitel på KU. Tilsvarende tjener de mandlige lektorer i gennemsnit cirka 17.000 kroner mere om året end kvinderne.

Bedst at være mandlig læge

Top ti over de højestlønnede forskere på KU bekræfter, at det er godt at være en mand og forske inden for sundhedsvidenskab. Otte ud af de ti forskere på listen er ansat på SUND og kun en enkelt kvinde, Jytte Banner, har sneget sig med på en tiendeplads med en årsløn på 1,22 millioner kroner.

Hun forklarer sin løn med, at hun som retsmediciner har rådighedsvagt hver tredje uge, hvor politiet kan kalde hende ud til gerningssteder, og hun kan risikere at skulle undersøge voldsofre eller blive sendt ud på identifikationsopgaver ved katastrofer.

Jytte Banner mener, at mænd måske tjener mere, fordi de er bedre til at ’sælge’ både sig selv og deres forskningsprojekter.

»Mit bedste bud på en skævhed ligger nok i, at fastsættelsen af, hvilke kvalifikationer, der kræves, er mandsdominerede. Jeg synes forskningen med tiden er blevet ’professionaliseret’ eller rettere kommercialiseret på bekostning af de gode ideer, det kreative og innovative, og det mere bredt favnede, som måske ligger kvinder nærmere,« siger hun.

Hanne Nexø Jensen, der er lektor ved Institut for Statskundskab på KU og blandt andet har forsket i køns betydning for forandringer af offentlige organisationer og køn i akademia, er enig i, at lønforskellene delvist kan forklares med forskernes succes med at skaffe eksterne midler. Altså penge til deres forskning fra offentlige og private fonde og virksomheder.

Sammenhængen er simpel: Jo flere penge en forsker kan skaffe, jo lettere bliver det også at få mere i løn, fx i form af engangsvederlag og resultatløn.

Problemet er, at der er rigtig mange penge at søge inden for sundhedsvidenskabelig forskning, men de fleste kvinder forsker på andre felter.

»Pengene og kvinderne er ikke de samme steder,« siger Hanne Nexø Jensen.

Del af lønforskel er uforklarlig

DJØFs ligelønsanalyse fra 2015, der sammenligner offentligt ansatte kvinder og mænds løn, dokumenterer dog, at kvinderne får mindre i løn end mændene, uden at der findes en logisk forklaring.

Undersøgelsen viser, at i gruppen af offentligt ansatte djøf’ere uden ledelsesansvar har kvinderne en gennemsnitsløn, der udgør 97 procent af mændenes.

60 procent af lønforskellen kan forklares af mændenes højere anciennitet, en større andel chefkonsulenter samt forskellige ansættelsesområder, men 40 procent af lønforskellen, svarende til 1,2 procent, kan ikke forklares af de observerbare karakteristika.

»Når den uforklarede del af lønforskellen er større på universitetsområdet end fx blandt de statsansatte, handler det formentlig om manglende gennemsigtighed og nok så væsentligt, at der på sundhedsområdet er et stort privat marked, der giver gode muligheder for at søge betydelige eksterne midler. Eksistensen af lukrative alternative karriereveje på det private marked medvirker også til en højere løn på SUND,« siger Edith Jakobsen, arbejdslivspolitisk chef i DJØF.

Ifølge DJØF afhænger en professorers løn af vedkommendes erfaringer, videnskabelige publiceringer, evnen til at tiltrække eksterne bevillinger, netværk og undervisningsresultater.

Kvinders specialer nedvurderes

Siden den første kvindelige professor på KU, historikeren Astrid Friis, blev udnævnt i 1946, er kvindernes andel af professoraterne steget langsomt, men støt fra 15 procent i 2007 til 22 procent i 2015. Men lektor Karen Sjørup, kønsforsker på RUC, tror ikke på, at lønforskellene vil udligne sig i takt med, at der kommer flere kvindelige professorer.

I sundhedsvidenskaben er der eksempelvis en tendens til, at kvinderne specialiserer sig inden for områder, som er mindre karriereorienterede og som bliver nedvurderet af mændene:

»Det interessante spørgsmål er, om kvinderne vælger sig selv fra, eller om de bliver valgt fra. Mænd spejler sig i hinanden og fremmer hinandens karrierer. De drages ind i et karrieremønster med hård konkurrence og megen rejseaktivitet, hvor kvinderne ofte har svært ved at være med,« siger Karens Sjørup.

Små lønpuljer på HUM

Mette Sandbye, der er professor og institutleder på Institut for Kunst- og Kulturvidenskab på HUM, mener ikke, at de kønsmæssige lønforskelle er okay.

»Det er en problemstilling, som vi på KU lovlig sent er blevet opmærksomme på,« siger hun.

Problemet på Humaniora er, at fakultetet økonomisk er på hælene, og der stort set ikke er penge at rutte med, fordi der ikke er så mange store fondsbevillinger at søge som inden for sundheds- og naturvidenskaberne.

»Vi kommer derfor ikke til at kunne måle os med lønningerne på SUND, men jeg kunne godt ønske mig, at vi havde nogle lidt større lønpuljer, så vi havde mulighed for at tiltrække og påskønne de bedste kræfter. Det er det akademiske engagement og ikke lønnen, der for mig og de fleste af mine kolleger bærer arbejdsglæden, men der er meget lidt at stræbe efter på HUM, når man først er blevet lektor i en ofte sen alder,« siger Mette Sandbye.

Hun tilføjer, at det er vanskeligt at finde penge til at ansætte adjunkter i øjeblikket, så valget står ofte mellem at give en ung lovende forsker chancen eller give en professor mere i løn, og så vælger hun personligt det første.

KU satser på rekruttering

Rektor Ralf Hemmingsen mener ikke, at lønforskellene mellem de mandlige og kvindelige professorer og lektorer på KU »er meget bekymrende.« Ligesom han bemærker, at det ikke er en særlig KU-problemstilling.

Han peger på, at de kvindelige professorer på JUR og SCIENCE får en marginalt højere løn end deres mandlige kollegaer, og at lønforskellen er nede på to-tre procent i mændenes favør på de fleste andre fakulteter.

»Jeg synes, at vi er kommet langt med ligestillingen på KU. Vi er ganske tæt på ligeløn, da lønforskellen er marginal, men vi skal være opmærksomme på den. Vi vil overveje at lave en analyse om nogle år, men jeg synes ikke tiden er til at bruge ressourcer på det netop nu i disse sparetider. Problemet er, at der altid er tale om en individuel lønforhandling, så jeg vil opfordre begge køn til at komme på banen og synliggøre deres kompetencer, når de skal forhandle,« siger Ralf Hemmingsen.

Rektor understreger, at universitetet satser på at sikre, at forskningstalenter af begge køn kommer til fadet.

»Det store ligestillingsproblem er, at færre kvinder end mænd får akademiske topstillinger. Det er der, vi skal sætte ind,« siger Ralf Hemmingsen.

KU lavede allerede i 2008 en kønshandlingsplan, der indførte et belønningsprincip, hvor fakulteterne, der ansatte kvindelige professorer blev belønnet med et ekstra professorat året efter. Der blev også oprettet en central pulje, hvorfra fakulteter, der forøgede procenten af nyansatte kvindelige professorer blev tildelt en økonomisk bonus.

Tiltaget var kontroversielt, men blev fastholdt som planlagt til 2013.

Den nuværende Handlingsplan for Karriere, Køn og Kvalitet – Lige muligheder i forskning og ledelse, der gælder fra 2015 til 2017, satser på en række nye tiltag.

Blandt andet skal der fremover oprettes søgekomitéer, der skal afdække mulighederne for at finde danske og internationale forskertalenter af begge køn. Desuden kræves det nu, at der som minimum er både en mandlig og kvindelig ansøger, når stillinger som professor, lektor og adjunkt skal besættes.

Begge køn skal også være repræsenteret i bedømmelses- og ansættelsesudvalg, hvor en ligelig fordeling skal tilstræbes.
Desuden skal alle adjunkter og lektorer, der har haft fravær af mindst tre måneders varighed på grund af barsel eller forældreorlov, tilbydes en særlig aftale om tilbagevenden, og der skal gøres en særlig indsats for at skabe klare karriereveje på KU.

clba@adm.ku.dk