KU: Nu kan de ansatte forlange god ledelse

LEDERUDVIKLING - Manden bag ledelsesudviklingen på Københavns Universitet erkender, at demokratiet på universitetet objektivt set har lidt skade under den nye struktur. Men medinddragelsen er intakt og afstanden mellem ledere og ansatte er ikke blevet større, siger han

af Sune Engel Rasmussen

De danske universiteter har brug for professionelle ledere, der kan føre uddannelsesinstitutionerne med ind i 2010’erne.

Det er en del af baggrunden for Universitetsloven af 2003, og det er også holdningen hos ledelsen på Københavns Universitet.

Her begyndte man i 2009 at sende universitetets 600 ledere gennem et udviklingsforløb, der skal udvikle en ny ledelseskultur. Forløbet er nu halvvejs og kommer til at koste omtrent 14,4 millioner kroner, med en gennemsnitspris på cirka 24.000 kroner per leder.

Brug for opkvalificering

Bag ledelsesprogrammet på Københavns Universitet står Niels Wendelboe, vicedirektør for HR & Organisation. Da han kom til KU for tre år siden, gik han i gang med at definere universitetets nye lederrolle i samarbejde med omtrent 150 medarbejdere og ledere, og den proces er det skræddersyede udviklingsforløb for KU’s ledelse udsprunget af.

Med universitetsloven blev indført en ny styreform, som universiteterne skulle tilpasse sig, forklarer Niels Wendelboe.

»Der er ikke mange, der har søgt job på universitetet for at skabe sig en ledelseskarriere, så dekaner og institutledere og så videre har oftest brug for en opkvalificering. Det er det vi gør ved at sende 600 ledere gennem et skræddersyet ledelsesprogram.«

Djøfisering

Men ikke alle KU’s ledere er akademikere, og en del af kritikken går netop på, at indtoget af folk fra managementbranchen og det private erhvervsliv – den såkaldte djøfisering af universitetet – har taget den formelle magt ud af hænderne på akademikerne.

LÆS: Ny lederklike mangler loyalitet overfor de ansatte

Det er Niels Wendelboe ikke enig i. Af de ledere, der er i målgruppen for KU’s ledelsesprogram, er cirka to tredjedele ledere i og fra den akademiske streng, som fag- og forskningsgruppeledere, studieledere, institutledere og så videre, siger han.

Ledere, der er interesseret i ledelse

»Og alle KU’s øverste ledere er også forskere af baggrund. At vi også har en række administrative ledere med forstand på økonomistyring, IT, bygninger og så videre, ser jeg kun som en styrke.«

»Og at tro at KU som organisation ikke kan lære af at tage ledere - og medarbejdere - ind udefra, vil være en anelse arrogant,« siger Niels Wendelboe.

Han er enig i, at overgangen fra valgte til ansatte ledere har medført markante ændringer, men det er ændringer, der i høj grad er til medarbejdernes fordel, mener han.

»Vi har nu fået ledere, der selv har ytret interesse om et ledelsesansvar, hvor man tidligere kunne være i tvivl om, hvorvidt de valgte ledere gjorde det af forpligtelse, eller fordi det var ’deres tur’. Med en ansat ledelse kan medarbejderne også bedre forvente – og stille krav om – god ledelse. Det er ikke meningen, at selve ledelsen de facto skal foregå top-down.«

Medinddragelse uden demokrati

Det er ikke desto mindre lige præcis i den retning, ledelsen foregår, mener kritikere af den nye ledelsesstruktur. Styreformen er topstyret og lukket, og demokratiet er så godt som dødt, lyder det.

Niels Wendelboe erkender, at »demokratiet objektivt set har lidt skade, fordi lederne ikke længere vælges blandt ligemænd.« Men det betyder ikke, at medinddragelsen af medarbejdere er blevet mindre, siger han.

»Demokratiet foregår administrativt, mens medinddragelse snarere er en oplevelse af at blive lyttet til. Medinddragelse er ikke kun et spørgsmål om organer og valg, men om at lederne udøver god involverende ledelse.«

»Såvel ledere som medarbejdere har en reel interesse i, at der på KU er en reel oplevelse af medinddragelse. Blandt andet derfor var netop ’medinddragelse’ på som tema på sidste seminar for institutledere, dekanater og rektorat,« forklarer Wendelboe.

Er kompetenceudvikling kun for ansatte?

Niels Wendelboe erkender, at den nye styreform møder kritik.

»På KU er der mange meninger om ledelse. Om hvorvidt et universitet overhovedet har brug for ledelse, om hvad der er god ledelse på et universitet, og om hvad ledelse i det hele taget er.«

»KU er en heterogen organisation med mange forskellige holdninger og meninger,« forklarer han, men afviser, at det intense ledelsesprogram skaber større afstand mellem universitetets akademikere og lederlaget.«

»Der er sket kulturelle og økonomiske forandringer, og der er kommet meget detailstyring udefra. Men det betyder jo ikke, at vi ikke skal udvikle lederkulturen, snarere tværtimod.«

»Kan nogen med rette hævde at KU er bedre tjent med dårlige ledere end dygtige ledere? Og at kompetenceudvikling kun er forbeholdt medarbejdere og ikke ledere? I flere og flere sammenhænge foregår forskningen nu i grupper og teams - her er der også brug for kompetent ledelse.«

Ingen administrativ frihed

Wendelboe erkender imidlertid, at der undervejs i processen er opstået nogle ’dilemmaer’, som han kalder det.

»På den ene side har vi forskningsfrihed og det engagement, der følger med den. Og det er godt og en forudsætning for KU’s ånd og virke.«

»Men forskningsfrihed betyder ikke administrativ frihed. Vi har fået strammere budgetter, så vi skal effektivisere, og på det punkt er vi nødt til at ensrette og sikre, at de administrative støttefunktioner drives mest rationelt.«

Som man kan læse i dette nummer af Universitetsavisen, mener sociologiprofessor Heine Andersen, at planen om at skabe en stærkere ledelse paradoksalt nok har ført til ledelse, der er langt mere usynlig, end den var tidligere.

»Heine Andersen sludrer«

Heine Andersen har KU’s ledelse mistænkt for at tækkes politikerne, men den anklage afviser Niels Wendelboe.

»Det kan jeg ikke genkende. Vi er blevet underlagt en styreform, hvor politikerne har det sidste ord, men KU gør for eksempel meget for at forsøge at sikre nogle ordentlige bevillingsmæssige rammer.«

»At lederne indadtil ikke er så synlige som nogle medarbejdere gerne vil have dem til at være, kan jeg godt forstå. I en stor og kompleks organisation som KU, hvor mange ledere har rigtig mange medarbejdere, kan det sagtens komme til at knibe med tiden til hver enkelt.«

»Hele retorikken om at skabe ’stærke’ ledere er helt ved siden af. Formålet er ikke at skabe stærke, men mere kompetente ledere. Og at sige at lederne er blevet usynlige og tækkes politikerne som følge af ledelsesprogrammet, er noget sludder,« mener vicedirektøren for HR & Organisation.

ser@adm.ku.dk

• Send
• Del