Endelig! Udsigt til flere professorater på HUM

Dekanen på det humanistiske fakultet, Ulf Hedetoft, fortjener ros. Han har nedsat et udvalg, der skal komme med forslag til forbedring af muligheden for at blive professor på det humanistiske fakultet. Det har i mange år været hårdt tiltrængt.

Det er ikke så længe siden, at jeg talte med en professor i matematik, og han nævnte, at så vidt han kunne skønne, så var der efterhånden flere professorer i matematik end lektorer. Hans institutleder fik en person udnævnt til professor, når denne var kvalificeret til det.

Jeg kender selv en institutleder på Sund, der kan berette, at hvis en medarbejder kommer til ham og fortæller, at han eller hun betragter sig som kvalificeret til at være professor, så vil det som regel føre til, at den pågældende efter en bedømmelse bliver udnævnt. Men sådanne tilstande har indtil nu været langt fra virkeligheden på det humanistiske fakultet.

Det kan imidlertid vække undren, at man ikke for længst har ændret det forhold, sådan som man har gjort i vore nabolande, og som har været tilfældet i USA i generationer. Når man tænker på, at hele vort uddannelsessystem efterhånden er indrettet efter amerikanske forhold med BA, MA og PhD, er det mærkeligt, at man helt har undgået tilpasning af stillingsstrukturen hertil.

Læs mere:

Professoransættelser: Lektorernes stoledans

I USA er der to måder at blive professor på et universitet. Enten ved forfremmelse eller ved stillingsopslag. Forfremmelse sker gennem en individuel bedømmelse, når en person menes at have professorkvalifikationerne, mens ansættelse ved stillingsopslag bruges, når et institut gerne vil have et område dækket, men mangler kompetencerne blandt de ansatte.

Fordelene ved et sådan system er mange. Det vil skabe større tilfredshed hos en række medarbejdere, og det vil gøre universitetet meget bedre i forhold til andre universiteter. Ulempen er til at overse. Det vil koste det humanistiske fakultet lidt flere penge. Lad mig her skitsere en række grunde til, hvorfor man bør indføre et nyt system.

Manglende ligeløn for lige arbejde

En professor tjener omkring 100.000 til 150.000 kr. mere end en lektor med doktortillæg. Det betyder i mange tilfælde, at der ikke er lige løn for lige arbejde. Der findes lektorer, som både undervisningsmæssigt og forskningsmæssigt ligger på et højere niveau end adskillige af de nuværende professorer. (Jeg stiller gerne op som eksempel til en sådan sammenligning). En sådan økonomisk forskelsbehandling skaber helt naturligt stor utilfredshed blandt de lektorer, som ikke har været så ‘heldige’ at blive professor under det nuværende system. Det er dybt ydmygende for de lektorer, som sidder tilbage og hører til blandt fakultetets topforskere.

Fraværende af social prestige

Socialt set knytter der sig større prestige til professortitlen både blandt studerende og folk uden for universitetet. Jeg har tit hørt om studerende, der helst vil have professoren som vejleder, uanset de måske vil kunne få bedre vejledning af lektoren. Og når de studerende skal have en anbefaling til et udlandsophold, har de en rimelig formodning om, at et professors anbefaling batter mere end en lektors.

Ser vi på offentlighedens billede af forholdet mellem lektorer og professor, så knyttes de største faglige forventning til professorerne. Det viser sig blandt andet i mediernes brug af professorer frem for lektorer. Fordi forholdene er så meget anderledes i den angelsaksiske verden, ser man mange steder i udlandet med en vis naturlig skepsis på en persons forskning, når vedkommende stadig efter tredive år er Associate professor.

Den sociale prestige ved professortitlen gælder også, når en forsker skal ud og søge forskningsmidler. Alt andet lige vil en professor have større mulighed for at trænge igennem til bevillingsgiveren, fordi bæreren af titlen på forhånd er blevet bedømt af fagfæller til at have ydet en forskningsindsats på højt internationalt niveau. I bevillingsgiverens øjne borger titlen for kvaliteten.

Smag og tilfældighed

Den nuværende rekruttering til professorstillingerne er tilfældig og beror i for høj grad på personlig smag hos bedømmelses- og ansættelsesudvalgets medlemmer. I dag må et bedømmelsesudvalg kun erklære en person for kvalificeret til en stilling. Det betyder, at ansættelsesudvalget kan ansætte den blandt de kvalificerede, det vil. En højt rangerende ansøger kan derfor blive forbigået til fordel for en lavere, men dog kvalificeret, ansøger.

Dernæst er sammensætningen af bedømmelsesudvalget ofte bredt udvalgt for at kunne dække samtlige ansøgere, men alligevel mangler der i mange tilfælde i bedømmelsesudvalget den faglige ekspertise, der skal til for at give de fleste ansøgere en kvalificeret bedømmelse. Det er ikke nok, at ansøger og bedømmer har samme uddannelse. I den internationale forskningsverden er forskningen så specialiseret, at ingen har overblik over de forskningsfelter, som de ikke selv tager del i. Men det forhold har tilsyneladende ikke haft nogen afsmittende virkning i de sidste mange år på nedsættelsen af bedømmelsesudvalg på de danske universiteter.

Mange af de humanistiske miljøer i Danmark er desuden små, og det er næsten uundgåelig, at en ansøger kan være fagligt uenig eller personligt på kant med formanden af bedømmelsesudvalget, som jo altid er en til stedet knyttet professor. Derfor kan et bedømmelsesudvalg let blive sammensat lidt efter hvem, udvalgets formand og instituttets ledelse gerne vil se udnævnt til professor. Det er deres faglige og personlige interesser, som bliver ledetråd for bedømmelsen og indstillingen. Hvis man derimod havde forfremmelser, vil man kunne sammensætte et kompetent udvalg, hvis medlemmer faktisk også ved noget om det, de er sat til at bedømme. Og man vil i højere grad undgå, at professorudnævnelser ser ud som vennetjenester.

Intet incitament

Den manglende mulighed for forfremmelse til en slutstilling som professor skaber i sidste ende manglende incitament blandt institutionens medarbejdere til at gøre en speciel forskningsindsats. Når en lektor, som måske endda har skrevet en klassisk doktordisputats, efterhånden indser, at lykken ikke står ham eller hende bi, fordi endnu en snupper professoratet foran hans eller hendes næse, så vil det i mange tilfælde indebære, at den pågældende lektor efterhånden mister tilskyndelsen til at gøre mere, end hvad der kræves som minimumsindsats.

Fraværet af karrieremuligheder er vist det, man i moderne management kalder for en manglende incitamentsstruktur. Faktisk findes der en del ph.d.’er, der har fravalgt universitetet, fordi karrieren var umulig, og livslønnen som lektorer var for lille.

International rekruttering

Fraværet af en moderne incitamentsstruktur betyder ikke blot noget for de allerede ansatte. Det betyder så sandelig også noget for tiltrækningen af unge adjunkter og lektorer fra udlandet. Når det rygtes, at man ved en ansættelse på Humaniora i Danmark ikke kan regne med at gøre efterfølgende karriere, vil effekten være, at det humanistiske fakultet ikke vil kunne tiltrække de bedste ansøgere. Det nuværende ansættelsessystem er kort sagt uretfærdigt over for de uheldige og til ugunst for institutionen.

Endnu mere grotesk bliver det, når det i den seneste tid har vist sig, at flere institutledere på fakultetet under den tidligere dekan har forhandlet sig frem til en personlig professorbedømmelse som led i deres ansættelse som institutledere, selv om de på ansættelsestidspunktet ikke var professorkvalificerede.

Det groteske består ikke alene i, at institutlederne tilhører TAP-gruppen (det administrative personale), og derfor ikke kan høre til universitets mest produktive forskere, men også i at en række af fakultetets topforskere i mange år ikke har kunnet bede om en sådan bedømmelse som bevis på, at universitet anerkender deres arbejdsindsat.

Nu har dekan Ulf Hedetoft så nedsat det her tiltrængte udvalg. Ingen kan på forhånd sige, hvilke anbefalinger udvalget til sin tid barsler med, eller om dets anbefalinger bliver ført ud i livet. Alligevel må dekanens initiativ hilses velkommen.

uni-avis@adm.ku.dk