Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Campus

Skinprocessen

LØNFORHANDLINGER - KU’s årlige lønforhandlinger er præget af rigide procentsatser og lever ikke op til universitetets egen lønpolitik. De dygtigste medarbejdere risikerer at smutte, hvis ikke ledelsen løser problemet, siger tillidsrepræsentanter.

»Når mine kolleger spørger mig, hvad de kan gøre for at få mere i løn, så er mit svar ofte, at den nemmeste måde er at søge et nyt job og så forsøge at få forhandlet lønnen op i forbindelse med ansættelsen.«

Sådan lyder beskeden fra Ingrid Kryhlmand, fællestillidsrepræsentant for de administrative HK’ere og næstformand for Hovedsamarbejdsudvalget på KU. I foråret var hun lønforhandler for de kontoransatte på SUND og oplevede endnu engang, at forhandlingerne langt fra lever op til KU’s egen lønpolitik.

»Man stikker medarbejderne blår i øjnene, når man inviterer dem til lønforhandlinger uden at have afsat midler nok til lønstigninger«
– HK-fællestillidsrepræsentant Ingrid Kryhlmand

»Problemet er, at ledelsen ikke kigger individuelt på den enkelte medarbejder, men lader sig begrænse af penge og puljer. Medarbejderne bliver bedt om at søge tillæg, men selv om de har nok så gode begrundelser og har lavet en stor arbejdsindsats, så falder de i prioriteringen.«

Ifølge Ingrid Kryhlmand skal lønforhandlinger afspejle reelle overvejelser fra lederne om, hvilke medarbejdere der fortjener at tage et skridt op ad lønstigen. Men midlerne mangler, siger hun.

»Der er ikke afsat midler nok til at gennemføre en ordentlig forhandling, hvor man kommer i betragtning, hvis den individuelle vurdering giver mening i forhandlingen mellem leder og tillidsrepræsentant. Man stikker medarbejderne blår i øjnene, når man inviterer dem til lønforhandlinger uden at have afsat midler nok til lønstigninger.«

På tværs af KU’s mange fakulteter og enheder foregår årlige lønforhandlinger, hvor der ifølge universitetets egen lønpolitik skal foretages individuelle vurderinger af, hvor meget en medarbejder fortjener i lønstigning. Flere af de store fakulteter afsluttede den årlige proces henover sommeren, mens ansatte i Fællesadministrationen, BRIC og på Teologi i løbet af efteråret venter spændt på resultaterne af deres lønforhandlinger.

Folk forventer ofte, at gode resultater og kvalifikationer udmønter sig i bedre løn. Men oplevelsen er mange steder, at der simpelthen ikke afsættes midler nok. – Signe Møller Johansen, fællestillidsrepræsentant for AC-TAP på KU

Prioriter lønudvikling

Ifølge Signe Møller Johansen, fællestillidsrepræsentant for AC-TAP’erne på KU, vil efterårets forhandlinger skuffe mange medarbejdere, hvis der ikke sættes flere midler af til lønudvikling ud fra medarbejdernes kvalifikationer og resultater.

Er man heldig, kan man opnå et kvalifikationstillæg, der ofte ligger på cirka 1.000 kroner om måneden før skat. Alternativt kan man få et engangsvederlag, som ikke må være på mindre end 12.000 kroner. Og det er langt fra nok, mener Signe Møller Johansen, som kritiserer KU’s manglende vilje til lønudvikling for erfarne medarbejdere.

»Lønudvikling prioriteres ikke højt nok. Som tillidsrepræsentanter bruger vi en masse tid på møder, forventningsafstemning og visse steder endda lønworkshops. Folk forventer ofte, at gode resultater og kvalifikationer udmønter sig i bedre løn. Men oplevelsen er mange steder, at der simpelthen ikke afsættes midler nok. Eller at lederne låser sig fast i meget firkantede lønrammer. Jeg kunne godt tænke mig, at det var nemmere at få lønudvikling for erfarne medarbejdere med indsigt i organisationen og kerneopgaverne.«

Rigide lønrammer kan skabe medarbejderflugt

På de fleste fakulteter er der i budgettet på forhånd sat en ramme for, hvor stor del af den samlede lønpulje, der er til forhandling.

Der forhandles om varierende procenter af den samlede lønsum på de forskellige fakulteter fra 0,57 procent til TAP-personalet på Det Juridiske Fakultet til 1,35 procent til de ansatte på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet.

Ingrid Kryhlmand har i årenes løb oplevet, at medarbejdere søger udfordringer uden for KU, fordi de ikke honoreres efter fortjeneste ved de årlige lønforhandlinger. »Og det kan jeg godt forstå,« siger HK-forhandleren.

Også AC-repræsentanten Signe Møller Johansen advarer om, at universitetet risikerer at tappes for dygtige medarbejdere.

»Manglende lønudvikling er demotiverende og kan i sidste ende føre til jobskifte væk fra KU, hvilket jo er rigtig ærgerligt, hvis KU ønsker at rekruttere og fastholde de bedst kvalificerede på alle ansættelsesområder.«

Signe Møller Johansen afholder sig fra at kritisere enkelte enheder. Hun siger dog, at ledere ofte er alt for bange for at tale om prioriteringer i lønforhandlingen.

»Lønudvikling er et spørgsmål om prioritering. Det gælder både den mængde penge som sættes af til forhandling, og hvordan pengene fordeles blandt medarbejderne. En del ledere er berøringsangste og bange for at tale om, hvilke prioriteringer som ligger til grund for de penge som er sat af, og hvad der er vægtet højest. Medarbejderne har ofte forståelse for, at lønudvikling ikke altid er øverst i bunken – men kun hvis der er åbenhed omkring det.«

KU: Presset økonomi indsnævrer lønramme

I Fællesadministrationen er de årlige lønforhandlinger netop igangsat. I år forhandles der for 0,75 procent af lønsummen. Heraf er 40 procent møntet på lønstigninger, mens 60 procent er afsat til engangsvederlag. Også på Det Teologiske Fakultet forhandles der i efteråret løn for 0,75 procent af den samlede lønsum, svarende til 383.669 kr.

Lisbeth Møller, vicedirektør i HR & Organisation, begrunder den lave forhandlingsramme i Fællesadministrationen med, at KU overordnet set er presset på økonomien. Det skyldes, at KU’s ramme for løn- og prisregulering kun er steget med 0,1 procent, mens dispositionsbegrænsninger og ’grønthøster’-besparelser samtidig sætter afdelingernes økonomi under pres.

I et skriftligt svar til Uniavisen afviser Lisbeth Møller, at KU ikke lever op til intentionerne i sin egen lønpolitik, da der ikke er angivet et minimumsniveau for lønsummen til forhandling. Sluttelig understreger hun, at som altid foretages vurderinger om løn ud fra fastsatte kriterier, hvorefter der tages stilling til, hvilke medarbejdere der indstilles til en lønforbedring.

arn@adm.ku.dk

Seneste